Onderzoek naar geschikte leerinterventies 

Door: Bart Bosch

“Wat wil jij graag onderzoeken?” Deze vraag kreeg ik van Tjip en Pieterjan in een kennismakingsgesprek nadat ik had opgesomd wat de eisen van school waren met betrekking tot een afstudeeropdracht. Dat gesprek bleek achteraf de start te zijn van een ‘langdurig’ leertraject. In september ben ik gestart met het onderzoek bij een kleinschalig landelijke gehandicaptenzorginstelling. Er is tijdens dit onderzoek naar effectiviteit van leer- en ontwikkelinterventies gekeken vanuit het perspectief van de organisatie. De is zichtbaar in de hoofdvraag van het onderzoek : Hoe kunnen leer- en ontwikkelinterventies effectiever bijdragen aan de strategische doelstellingen?

De aanpak: starten bij successen

Waarom kijken naar alles wat er mis gaat als je kunt genieten van alles wat goed gaat?! Deze persoonlijke levenshouding kreeg tijdens het onderzoek vorm in de waarderende benadering. We zijn op zoek gegaan naar interventies die nu al succesvol zijn, om van daaruit te leren! Om te achterhalen waarom deze interventies succesvol zijn heb ik deelnemers, leidinggevenden van deelnemers en trainers geïnterviewd. Tijdens de interviews ging het over de aanleiding tot deelname, de interventie en de toepassing in het werk.  Op basis van de interviews zijn factoren gevonden die het succes van de interventies bevorderden. 

De opbrengst: succesfactoren 

Voorbeelden van de gevonden succesfactoren zijn: de stimulerende rol van leidinggevenden, de expertise van de trainer, de intrinsieke motivatie van deelnemers en het gezamenlijk ontwerpen. Deze liggen in lijn met eerder onderzoek over effectiviteit van leer- en ontwikkelinterventies. 

Stimuleren en faciliteren door leidinggevende

Wat werkt is een leidinggevende die in gesprek met medewerkers kijkt naar wat er goed gaat en van daaruit samen gaan kijken naar wat de medeweker nog wil ontwikkelen. Wat ook werkt is persoonlijke belangstelling: een leidinggevende die medewerkers aanspreekt na een training en vraagt hoe het was, wat de medewerker er mee gaat doen, hoe de medewerker het wil delen met het team en waar hij/zij nog kan helpen. 

De expertise van de trainer

Een trainer die verstand heeft van zaken, draagt bij! Het zit hem soms in kleine dingen: zijn de voorbeelden die de trainer gebruikt wel herkenbaar voor deelnemers? Als je in die voorbeelden de eigen cliënten kunt herkennen, wordt het levensecht. Ook de m ogelijkheid om vragen te kunnen stell en is van belang. 

De verbinding

Tijdens het onderzoek is door de bril van de organisatie gekeken naar de effectiviteit van leer- en ontwikkelinterventies. Het blijkt dat de afdeling P&O de interventies aan de strategische doelstellingen koppelt. Tijdens de interviews met deelnemers en leidinggevenden wordt deze koppeling echter nauwelijks gemaakt. Hoe kan deze koppeling bij deze zorginstelling door de lijn meer worden gemaakt?

Hoe nu verder…

Het onderzoek liet zien dat het leren en ontwikkelen niet begint bij de interventie (bijvoorbeeld de opleiding), maar al daarvóór. Het doel van deelname ontstaat in het werk, gekoppeld aan de strategische doelstellingen. Het houdt dan ook niet op na afloop van het leertraject. St erker nog, medewerkers kunnen het verschil maken als ze het geleerde kunnen inzetten in hun werk. 

Het advies aan de zorginstelling is om medewerkers uit te nodigen om gezamenlijk de locatiedoelstellingen te bepalen. De leidinggevenden stimuleren medewerkers om zich te verbinden aan een locatiedoelstelling. Op deze manier zijn medewerkers bekend met het doel van deelname en is deelname aan een interventie gekoppeld aan locatiedoelstellingen. Het doel van deelname ligt dan in het werk en het leren en ontwikkelen houdt niet op aan het eind van de interventie. 

Bart studeert Management, Economie en Recht aan de Hogeschool Utrecht en studeert af op het ontwikkelen van medewerkers. Hij is als afstudeerder verbonden aan Kessels & Smit, The Learning Company