http://www.onderzoekspraktijk.net Kessels & Smit - Onderzoekspraktijk - Nieuws! nl Sat, 19 May 2012 14:53:23 GMT CMS Voor K&S portals Verfrissende ontmoetingen Door: Mara Spruyt en Suzanne Verdonschot Samen met het Ruud de Moor Centrum maakten we een lerarenreeks, waaronder een boekje over dialoog en interactie in de school. Het laat zien waarom het soms lastig is de dagelijkse interactiepatronen te doorbreken. De manier waarop we met elkaar in gesprek gaan en vergaderingen vormkrijgen, zijn lang niet altijd bevredigend. We praten weliswaar veel met elkaar op het werk, maar het is niet vanzelfsprekend dat die gesprekken ook leiden tot een vernieuwing of verandering, groot of klein. Je kunt deze patronen doorbreken door de interactie naar een hoger plan te tillen. Zodat verfrissende ontmoetingen ontstaan. Verfrissende ontmoetingen waarin je elkaar echt hoort, waarin je samen nieuwe initiatieven ontplooit, die leiden tot bijzondere resultaten. We bezochten drie scholen en gingen in gesprek met zeven leraren en vijf leidinggevenden. We vroegen hen of ze herkennen dat het soms lastig is om de dagelijkse interactiepatronen te doorbreken en het gesprek naar een ander niveau te krijgen. En we vroegen wat hun ervaringen hiermee zijn. De verhalen die we hoorden en de tips die we kregen, zijn in het boekje terug te lezen. Daarnaast geven we concrete handvatten voor wat je zelf kunt doen. Meer informatie? Het boekje is rechtstreeks te downloaden. De overige boekjes van de lerarenreeks zijn te downloaden via de website van het Ruud de Moor Centrum. Sun, 24 Jul 2011 22:00:00 GMT http://www.onderzoekspraktijk.net/nl/verfrissende_ontmoetingen Wanneer stelde jij jezelf voor het laatst een vraag? Door: Suzanne Verdonschot en Mara Spruyt In samenwerking met het Ruud de Moor Centrum en leraren van verschillende scholen maakten we een boekje over de kracht van nieuwsgierigheid. We interviewden twaalf docenten over de manier waarop leraren nieuwsgierigheid inzetten om hun leerlingen te prikkelen, en hoe ze het inzetten onder elkaar. We kwamen er achter dat het voor leraren heel vanzelfsprekend is om de nieuwsgierigheid van hun leerlingen te prikkelen. We verzamelden hier mooie verhalen over (bijvoorbeeld: "Vind jij je ouders lekker?") en die staan in hoofdstuk 2 van het boekje. We kwamen er ook achter dat helemaal niet altijd vanzelfsprekend is om ook nieuwsgierig te zijn naar elkáár, en je collega's vragen te stellen. Het boekje laat zien wat de kracht is van nieuwsgierigheid en vragen stellen. Het geeft tips over hoe je je eigen nieuwsgierigheid kunt benutten en hoe je je invloed kunt vergroten door onderzoek in te zetten. Daarnaast biedt een set tools om direct mee aan de slag te gaan. Meer informatie? Het gehele boekje kun je gratis downloaden via de website van het Ruud de Moor Instituut. De inhoudsopgave van het boekje vind je op de site van Kessels & Smit. Wed, 13 Jul 2011 22:00:00 GMT http://www.onderzoekspraktijk.net/nl/wanneer_stelde_jij_jezelf_voor_het_laatst_een_vraag Onderzoek naar leermotivatie: organisatie als comfortzone Anneke Hijlkema deed het afgelopen jaar onderzoek naar leermotivatie bij docenten van Railinfra Opleidingen. Een opleidingsinstituut in de railinfrabranche met heel praktische vakopleidingen. De opleiders zijn vaak vakmensen die jaren zelf aan de slag zijn geweest in de praktijk van de railinfrabranche. Anneke: “Het werkt daar nu nog net als met je rijbewijs: je leert hoe een vak werkt, je doet je examen en dan ben je klaar. Vanuit de bedrijven (de klanten van Railinfra) is er een vraag over hoe je medewerkers ná zo’n traject begeleidt om echt vakbekwaam te worden. Er is een omslag van traditionele vakopleidingen in de school naar meer aandacht voor leren op de werkplek (na en naast school)”. Anneke deed onderzoek naar de vraag: hoe je de opleiders kunt stimuleren en ondersteunen om in die beweging mee te gaan en ook op die andere manier te gaan lesgeven. In het kader van dit onderzoek zette Anneke een vragenlijst uit onder de railinfra-opleiders en deed ze interviews. Langer in een functie betekent vaak minder leren De grootste bepaler voor de eigen leermotivatie van de opleiders was het aantal jaar dat iemand in dezelfde functie werkte. Als je langer in een functie werkt onderneem je minder leeractiviteiten (zoals reflectie, iets nieuws uitproberen, lezen etc.). Het doet er ook toe hoe je de omgeving ervaart. Hoe positiever ze hun werk omgeving ervaren (gezellig, leuk team, etc.), hoe minder leermotivatie er is. De deelnemers aan het onderzoek beleefden minder plezier aan professionele leeractiviteiten en hadden minder geloof in eigen kunnen om nieuwe dingen uit te proberen in het werk, naarmate ze er langer werkten. Daarnaast hielden ze ook minder van verandering. Er ontstaat een soort ‘comfortzone’. Mensen voelen zich fijn in hun functie en kunnen het makkelijk aan. Ze hebben al een poosje minder noodzaak om te leren. En op een gegeven moment worden ze dan onzeker over óf ze nog wel kunnen leren. Je zou het kunnen zien als een schreeuw om uitdaging: Hoe zorg je ervoor dat je na 3 jaar uitgedaagd blijft? Er is, hoe gek dat ook klinkt, echt de wens om ondersteuning te krijgen om uit dat warme bad te komen. Randvoorwaarden leiden niet automatisch tot leren Opvallend is dat er bij deze organisatie veel randvoorwaarden voor leren aanwezig zijn. Bijvoorbeeld jaarlijks een functioneringsgesprek en twee voortgangsgesprekken, lesbesprekingen, meelopen in de praktijk van klanten in de railinfrabranche en het kunnen volgen van workshops. Dit betekent alleen nog niet dat er ook echt geleerd wordt. Juist door de eerder genoemde comfortzone worden de leerkansen die aanwezig zijn niet altijd benut. Wat kan je als organisatie nou doen om de ontwikkeling van medewerkers te stimuleren ten behoeve van de kwaliteit van het werk? Versterken van leermotivatie Uitdagende doelen blijken belangrijk te zijn. De organisatie kan medewerkers helpen bij het stellen van deze doelen. Een persoonlijk doel is relevant voor de medewerker, is zinvol in de context, heeft persoonlijke betekenis en is haalbaar. De functionerings- en voorgangsgesprekken kunnen hiervoor benut worden. Ga op zo’n moment met de opleiders in gesprek over vragen als ‘Waarom zit je in dit beroep?’ ‘Wat zou je willen bereiken als lesgevende?’ De organisatie kan aan de hand van duidelijke bekwaamheidseisen aangeven wat zij van de opleiders verwacht. Door de opleider hiervoor verantwoordelijkheid te geven kunnen deze eisen werken als uitdagende bron waaruit de opleider kan putten voor het vormen van persoonlijke leerdoelen. Didactische lesbesprekingen en de voortgangsgesprekken kunnen worden ingezet voor het geven van meer gerichte feedback op de eigen doelen van de opleider. Heldere en constructieve feedback op het leerproces helpt medewerkers zien of ze vooruit gaan. Ook feedback onderling tussen de opleiders kan hieraan bijdragen. Het meelopen in de praktijk van andere opleidingsinstituten en bedrijven in dezelfde branche gebeurt bij dit opleidingsinstituut al. Dit is een zeer geschikte vorm om leren te stimuleren. Helemaal als tijdens de bezoeken antwoord proberen te krijgen op hun eigen (onderzoeks)vragen. Dit zorgt ervoor dat je gericht kijkt en ideeën opdoet. Het is tenslotte belangrijk om de doelen van de opleiders en die van de organisatie op elkaar af te stemmen. Niet alleen bij de start van de functie, maar voortdurend. Lees meer... Lees de samenvatting van het onderzoek Bekijk de gehele masterthesis over leermotivatie van opleiders. Over Anneke Hijlkema "Dit onderzoek vormde de afsluiting van de master lifelong learning die ik volgde aan de Rijksuniversiteit Groningen. Het onderzoek vond plaats in opdracht van Railinfra Opleidingen. Marloes en Suzanne van de onderzoekspraktijk van Kessels en Smit, The Learning Company hebben mij tijdens het onderzoek op verschillende manieren ondersteund. Graag zou ik de kennis en ervaringen die ik heb opgedaan verder willen ontwikkelen, door in de praktijk van organisaties aan de slag gaan met het leren van mensen. Leren organiseren en praktische invullingen bedenken met als doel mensen in de organisatie triggeren om actief aan de slag te gaan met leren". Tue, 12 Jul 2011 22:00:00 GMT http://www.onderzoekspraktijk.net/nl/onderzoek_naar_leermotivatie_organisatie_als_comfortzone Onderzoek naar geschikte leerinterventies Door: Bart Bosch “Wat wil jij graag onderzoeken?” Deze vraag kreeg ik van Tjip en Pieterjan in een kennismakingsgesprek nadat ik had opgesomd wat de eisen van school waren met betrekking tot een afstudeeropdracht. Dat gesprek bleek achteraf de start te zijn van een ‘langdurig’ leertraject. In september ben ik gestart met het onderzoek bij een kleinschalig landelijke gehandicaptenzorginstelling. Er is tijdens dit onderzoek naar effectiviteit van leer- en ontwikkelinterventies gekeken vanuit het perspectief van de organisatie. De is zichtbaar in de hoofdvraag van het onderzoek : Hoe kunnen leer- en ontwikkelinterventies effectiever bijdragen aan de strategische doelstellingen? De aanpak: starten bij successen Waarom kijken naar alles wat er mis gaat als je kunt genieten van alles wat goed gaat?! Deze persoonlijke levenshouding kreeg tijdens het onderzoek vorm in de waarderende benadering. We zijn op zoek gegaan naar interventies die nu al succesvol zijn, om van daaruit te leren! Om te achterhalen waarom deze interventies succesvol zijn heb ik deelnemers, leidinggevenden van deelnemers en trainers geïnterviewd. Tijdens de interviews ging het over de aanleiding tot deelname, de interventie en de toepassing in het werk. Op basis van de interviews zijn factoren gevonden die het succes van de interventies bevorderden. De opbrengst: succesfactoren Voorbeelden van de gevonden succesfactoren zijn: de stimulerende rol van leidinggevenden, de expertise van de trainer, de intrinsieke motivatie van deelnemers en het gezamenlijk ontwerpen. Deze liggen in lijn met eerder onderzoek over effectiviteit van leer- en ontwikkelinterventies. Stimuleren en faciliteren door leidinggevende Wat werkt is een leidinggevende die in gesprek met medewerkers kijkt naar wat er goed gaat en van daaruit samen gaan kijken naar wat de medeweker nog wil ontwikkelen. Wat ook werkt is persoonlijke belangstelling: een leidinggevende die medewerkers aanspreekt na een training en vraagt hoe het was, wat de medewerker er mee gaat doen, hoe de medewerker het wil delen met het team en waar hij/zij nog kan helpen. De expertise van de trainer Een trainer die verstand heeft van zaken, draagt bij! Het zit hem soms in kleine dingen: zijn de voorbeelden die de trainer gebruikt wel herkenbaar voor deelnemers? Als je in die voorbeelden de eigen cliënten kunt herkennen, wordt het levensecht. Ook de m ogelijkheid om vragen te kunnen stell en is van belang. De verbinding Tijdens het onderzoek is door de bril van de organisatie gekeken naar de effectiviteit van leer- en ontwikkelinterventies. Het blijkt dat de afdeling P&O de interventies aan de strategische doelstellingen koppelt. Tijdens de interviews met deelnemers en leidinggevenden wordt deze koppeling echter nauwelijks gemaakt. Hoe kan deze koppeling bij deze zorginstelling door de lijn meer worden gemaakt? Hoe nu verder… Het onderzoek liet zien dat het leren en ontwikkelen niet begint bij de interventie (bijvoorbeeld de opleiding), maar al daarvóór. Het doel van deelname ontstaat in het werk, gekoppeld aan de strategische doelstellingen. Het houdt dan ook niet op na afloop van het leertraject. St erker nog, medewerkers kunnen het verschil maken als ze het geleerde kunnen inzetten in hun werk. Het advies aan de zorginstelling is om medewerkers uit te nodigen om gezamenlijk de locatiedoelstellingen te bepalen. De leidinggevenden stimuleren medewerkers om zich te verbinden aan een locatiedoelstelling. Op deze manier zijn medewerkers bekend met het doel van deelname en is deelname aan een interventie gekoppeld aan locatiedoelstellingen. Het doel van deelname ligt dan in het werk en het leren en ontwikkelen houdt niet op aan het eind van de interventie. Bart studeert Management, Economie en Recht aan de Hogeschool Utrecht en studeert af op het ontwikkelen van medewerkers. Hij is als afstudeerder verbonden aan Kessels & Smit, The Learning Company Mon, 28 Mar 2011 22:00:00 GMT http://www.onderzoekspraktijk.net/nl/onderzoek_naar_leerinterventies_die_bijdragen_aan_behalen_strategische_doelen Onderzoek begint vaak met een klein zetje Werken aan talent in het onderwijs. Daar gaat het onderzoek van Irene Terlouw over. Ze gebruikt ontwerpgericht onderzoek om tijdens het onderzoek een talententoolbox te maken die leraren helpt met concrete werkvormen voor zichzelf en in de klas. Lees het interview met Irene Terlouw. Veer als metafoor voor onderzoek Als metafoor voor onderzoek noem Irene zo’n metalen veer die vanzelf de trap afloopt: "Zo een waar je vroeger mee speelde. En dan de regenboogvariant. De kleuren staan voor de veelzijdigheid van onderzoek, en het vrolijke ervan. En het belangrijkste: hij begint na een klein zetje. Zo is het ook met onderzoek. Begin met een klein duwtje, dan is er verder geen houden meer aan". En de cirkels die met elkaar verbonden zijn staan voor alle input uit verschillende bronnen: input uit literatuur, de verhalen van mensen, de ervaringen in de praktijk. In onderzoek verbind je dat ook aan elkaar tot één geheel. Veel werkvormen in de toolbox zijn voor leraren én leerlingen De gedachte achter de toolbox is: als je wilt dat leraren leerlingen begeleiden te werken vanuit hun talenten, is het belangrijk dat zij zelf ervaren hebben hoe het is om de eigen talenten beter te kunnen benutten. De toolbox is dus in eerste instantie bedoeld voor leraren om met hun eigen talenten aan de slag te gaan. Veel werkvormen zijn daarnaast geschikt om te werken met leerlingen. Lees het gehele interview met Irene Terlouw. Mon, 14 Mar 2011 23:00:00 GMT http://www.onderzoekspraktijk.net/nl/onderzoek_begint_vaak_met_een_klein_zetje De praktijk is slimmer dan we denken Door: Suzanne Verdonschot In Nederland zijn ongeveer 450 lectoren actief. Zij zijn aangesteld om onderwijs, onderzoek en praktijk beter op elkaar te laten aansluiten. Samen met Niek van den Berg (lector bij Zadkine) organiseerde ik een rondetafelbijeenkomst met zes succesvolle lectoren om 'hun geheim' te ontrafelen. We spoorden deze succesvolle lectoren op door om ons heen bij verschillende mensen -thuis in onderzoek én praktijk- te vragen wie zij nu geslaagd vinden in het combineren van het op gang brengen van enerzijds kennisontwikkeling en anderzijds beweging in de praktijk. Aan tafel zaten Kitty Kwakman, Cees Sprenger, Marinka Kuijpers, Ruud Klarus, Femke Geijsel en Niek van den Berg. Het werd een mooi gesprek waarin we goede voorbeelden van hun werk bekeken en analyseerden en waar het succes hem nu precies in zit. Ook nieuwe vragen kwamen naar voren. Een artikel hierover verschijnt in Develop maar in deze blog alvast een voorproefje van onze bevindingen. Onderzoek en beweging hand in hand De lectoren zien het als hun opdracht om onderzoek naar een bepaald thema te combineren met het realiseren van een beweging in de praktijk. Dit kan bijvoorbeeld door de analyse van bevindingen samen met betrokkenen te doen: "Vroeger verzamelde ik onderzoeksgegevens, deed ik de analyse, trok ik conclusies en dacht na over de implicatie. En dat doe ik niet meer allemaal zelf in mijn eentje. Ik leg de resultaten op tafel. En daar heb ik met betrokkenen een gesprek over". Ook in onderzoek op 30 scholen waarbij gewerkt met vragenlijsten, werd de analyse door direct betrokkenen zelf gedaan: "Leerkrachten, stagebegeleiders, management, iedereen vult die vragenlijst in. Als de score bekend is, kunnen ze met elkaar in discussie. Wij als onderzoekers zeggen niet: zo moet het." Op zich zou je gemakkelijk de resultaten naast de eisen kunnen leggen. Maar dan verlies je een belangrijk punt uit het oog: "De praktijk is veel wijzer dan wij soms denken". En daarnaast is er ook het argument van eigenaarschap: op basis van je eigen conclusies heb je meer zin om actie te ondernemen dan op basis van een ander zijn conclusies. En wat dan als…? En wat dan als een team op basis van de data verkeerde conclusies trekt? En dan beweert dat op basis van onderzoek gezegd kan worden dat…? We hebben het ook over de verantwoordelijkheid van de onderzoeker in zulke situaties. Andere onderwerpen die aan bod komen: Hoe combineer je kleinschalig onderzoek -het opsporen van unieke verhalen- met grootschalig onderzoek -uitspraken doen over een grotere groep- ? Hoe lukt het om studenten bij het onderzoek te betrekken? Hoe ga je om met het belang van andere producten dan onderzoekspublicaties? "Als bruikbaarheid belangrijk criterium is, is een wetenschappelijk artikel niet altijd goede vorm." Abonneer je op Develop! Zoals gezegd: een artikel hierover verschijnt in Develop. Tenminste, als Develop 100 abonnees verwerft en in nieuwe-stijl verder kan. Want HRD-tijdschrift Develop gaat weg bij uitgeverij Springer. Om een vernieuwingsslag en doorstart te maken zijn tenminste 100 abonnees nodig. Meld je aan via http://www.develop-magazine.com/! Wed, 09 Feb 2011 23:00:00 GMT http://www.onderzoekspraktijk.net/nl/de_praktijk_is_slimmer_dan_we_soms_denken Evaluatie met hulp van een survey Door: Suzanne Verdonschot "We willen dit leertraject graag grootschalig evalueren. Met een vragenlijst". Van klanten krijgen we wel vaker het verzoek om mee te denken over manieren om na een omvangrijk leertraject ook de opbrengsten ervan duidelijk in kaart te brengen. Die vraag is zo eenvoudig nog niet. De uitdaging zit hem erin een voor de deelnemers aantrekkelijke vragenlijst te combineren met voor de evaluatie relevante vragen. Als je wilt dat veel mensen de vragenlijst invullen, helpt het als de vragenlijst aantrekkelijk is om in te vullen. Simpel gezegd: voorkom dat er een waslijst aan vragen is opgenomen die gaan over de temperatuur van de ruimte en de gebruikte leermaterialen. Hieronder enkele ideeen en een paar valkuilen. Ideeen om de vragenlijst aantrekkelijk te maken: Maak een vragenlijst die de leerinterventie verbindt aan datgene waar het je om te doen was. Dus bijvoorbeeld als je doel met een bepaalde interventie was dat medewerkers innovatiever zouden, dan kun je een vragenlijst gebruiken over innovatief werkgedrag waarbij je ze vraagt de interventie als uitgangspunt te nemen. Of je verrijkt de vragenlijst met items speciaal over de aangeboden interventie. Als je na het invullen persoonlijke feedback krijgt, werkt dat motiverend. Dan wordt het echt een leerinstrument, zo'n vragenlijst. Door de vragenlijst in te vullen, draag je niet enkel bij aan het doel van de onderzoekers maar kom je ook iets over jezelf te weten. Koppel de vragenlijst aan een poll. Zo'n poll maakt direct visueel hoe je collega's ergens over denken. Via www.surveymonkey.com kun je korte vragenijsten gratis aanmaken. Als je deelnemers regelmatig prikkelt met vijf vragen, kan dat reflectie bevorderen. Helemaal als je als deelnemer ook terugkoppeling krijgt over 'jouw score' aan het eind van het traject. Om hoge respons te krijgen helpt het om deelnemers persoonlijk te benaderen. Bedenk een leuke actie waarmee je mensen attendeert op de vragenlijst. Een kaartje op hun bureau, tijdens de lunchpauze mensen uitnodigen hem in te vullen, ... Valkuilen: Zorg dat je geen meetinstrument maakt dat met elk item (elke vraag) iets anders wil meten. Het helpt om onderscheid te maken tussen WAT je wilt weten (enkele thema's/clusters) en HOE je dat gaat meten (enkele items per thema). Als je vooraf niet nadenkt over de thema's waarover je iets te weten wilt komen, loop je het risico elk ingevuld item apart te gaan analyseren (op deze vraag scoorden respondenten gemiddeld x) en weinig meer te weten komt dan dat x deelnemers gemiddeld y scoorden op die en die vraag. Voor het maken van items zijn ook een paar valkuilen die je gemakkelijk kunt voorkomen. Maak bijvoorbeeld eenduidige items die makkelijk te begrijpen zijn. Zonder al te veel ontkenningen. En maak in je vragen onderscheid tussen enerzijds intentie en wensen (wat mensen nog niet hebben gedaan) en anderzijds werkelijk gedrag (wat ze feitelijk hebben gedaan). In het boek 'Praktijkonderzoek, motor voor verandering in organisaties' zijn nog meer tips te vinden over het maken van items. Mon, 31 Jan 2011 23:00:00 GMT http://www.onderzoekspraktijk.net/nl/evaluatie_met_hulp_van_een_survey Wed, 09 Jun 2010 22:00:00 GMT http://www.onderzoekspraktijk.net/nl/onderzoek_en_actie_gaan_samen Dag van de nieuwsgierigheid: onderzoek op locatie Op donderdag 22 april vond de dag van de nieuwsgierigheid plaats. Een sprankelende dag boordevol prakijkonderzoek rondom leren, innovatie en vernieuwing. Middelpunt van de dag was de presentatie van het boek praktijkonderzoek motor voor verandering. Dit boek is geschreven door Maaike Smit en Suzanne Verdonschot, collega's van de onderzoekspraktijk. Tijdens de lunch was er een heuse markt, vol met kleine onderzoeksactiviteiten. Eén van die activiteiten was een kwantitatief onderzoek! Een betrouwbare steekproef van de gasten heeft een korte vragenlijst over leren, opleiden en onderzoek ingevuld. Enkele highlights vind je hier! Onderzoek is niet meer saai! Goed nieuws is dat een flinke meerderheid (73%) onderzoek niet (meer) ziet als saaie, moeilijke activiteit! Het is eerder een praktijkgerichte benadering geworden om gezamenlijk aan urgente werkgerelateerde vragen te werken. Ongeveer een derde van de deelnemers ziet nog wel een uitdaging om collega's mee te krijgen in het uitvoeren van onderzoek, dat blijkt niet altijd even gemakkelijk. Dat zien we ook terug in de resultaten van de enquete: 60% van de deelnemers ziet een urgente werkvraag als belangrijkste succesfactor. Dat onderzoek niet meer saai is zie je ook terug in het feit dat bijna 75% van de deelnemers regelmatig onderzoekspublicaties en artikelen raadpleegt en dit gebruikt als input in zijn of haar werk. Waar zit weerstand? Het is niet per definitie makkelijk om praktijkonderzoek in je werk te organiseren. Collega's of leidinggevenden zien hier nog wel eens tegen op. Zo laten de resultaten van het onderzoek zien dat weerstand voor 50% bij de directe leidinggevende vandaan komt - die dan het beeld heeft dat onderzoek vooral tijd kost en weinig oplevert. Verder ziet 30% van de deelnemers met name tijdsdruk als belangrijkste barrière: onderzoek kost tijd en dat hebben we nu juist niet. Als laatste geeft 20% van de deelnemers aan dat het idee dat het in de praktijk soms moeilijk blijkt te zijn de veranderingen duurzaam in het werk te verankeren, weerstand oproept. Aanleidingen, volgens ons om juist te laten zien dat onderzoek in het werk plaatsvindt, tijd oplevert en met name strategische doelen van de organisatie kan helpen bereiken. Plezier zit in het op gang brengen van een beweging Deelnemers geven aan veel plezier te beleven aan het op gang brengen van beweging in hun organisatie. Het gaat niet zozeer om het vinden van "definitieve antwoorden", maar om ervoor te zorgen dat collega's nieuwsgierig raken naar een inhoudelijk thema, op zoek gaan naar relevante aanknopingspunten en gezamenlijk tot nieuwe beelden komen. Maar liefst 40% van de deelnemers ziet dat als het belangrijkste resultaat! Belangstelling voor onderzoek groeit hierdoor ook sterk! Maar liefst 90% van de respondenten geeft aan dat belangstelling voor onderzoek groeit als mensen nieuwsgierig zijn. Een grote meerderheid van de deelnemers (60%) geeft dan ook aan dat een goede onderzoeksvraag vooral spannend en prikkelend moet zijn. Waar kun je praktijkonderzoek voor gebruiken? Praktijkonderzoek is natuurlijk een geschikt instrument om meer inzicht te krijgen in bepaalde verschijnselen binnen of buiten de organisatie. De deelnemers zien daarnaast nog een tweetal belangrijke functies van praktijkonderzoek: 40% van de deelnemers ziet het als een manier om te confronteren en maar liefst 54% vindt het ook een passend middel om te adviseren. Conclusie Wat ons opvalt is hoe de kijk op onderzoek de afgelopen paar jaar veranderd is. Praktijkonderzoek is een aantrekkelijke vorm geworden om beweging in organisaties te creëren rondom urgente vraagstukken. De kracht van onderzoek is dat het ons in staat stelt om onze eigen nieuwsgierigheid voorop te stellen en op basis daarvan een vernieuwings of leerproces op gang te brengen. Een proces van stil staan, vragenstellen en experimenteren, activiteiten die binnen organisaties enorm belangrijk zijn! Thu, 27 May 2010 22:00:00 GMT http://www.onderzoekspraktijk.net/nl/dag_van_de_nieuwsgierigheid_onderzoek_op_locatie 5 Ontmoetingen ter Bevordering van de Nieuwsgierigheid.. Nieuwsgierigheid staat al een tijdje in de belangstelling bij de Onderzoekspraktijk van Kessels & Smit. Niet alleen omdat het zo’n prikkelend thema is, maar ook omdat wij geloven dat nieuwsgierigheid steeds belangrijker wordt in ons werk en onze maatschappij. Andere werkverhoudingen, nieuwe soorten vragen waarvoor de oude aannames niet meer werken, andere eisen op het gebied van kennisontwikkeling …. Dat vraagt om nieuwsgierigheid en onderzoekende vaardigheden! Wie nieuwsgierig is stelt vragen en experimenteert... Daarom is nieuwsgierigheid de motor voor vernieuwing. Wie in zijn organisatie nieuwsgierigheid aanwakkert, en wie zelf nieuwsgierig blijft, zal eerder en sneller tot nieuwe oplossingen komen. In navolging van de Dag van de Nieuwsgierigheid (zie hieronder), volgt daarom in het najaar van 2010 een reeks die hierop voortbouwt: ’5 Ontmoetingen ter Bevordering van de Nieuwsgierigheid’. Gedurende enkele maanden organiseren we in samenwerking met de FCE een serie ontmoetingen, inspiratiecolleges en workshops die ieders gedachten over en vaardigheden op het gebied van nieuwsgierigheid helpen ontwikkelen. Wij begeleiden je tussentijds in het opsporen van dat vraagstuk, het omtoveren tot een mysterie en hopelijk… het oplossen ervan! Meer weten? Op www.corporate-education.com vind je meer informatie over de 5Ontmoetingen. Via deze website en natuurlijk de Onderzoekspraktijk-site houden we je op de hoogte van de ontwikkelingen! Inschrijven kan vanaf mei 2010. In de bijlage vind je de flyer met meer informatie! Tue, 27 Apr 2010 22:00:00 GMT http://www.onderzoekspraktijk.net/nl/242 Onderzoek naar netwerken en innovatie De verdediging volgde op het 'lekenpraatje'. Tjip deed tijdens deze presentatie uit de doeken wat hém nou zo fascineert: "In de tijd dat ik werkte met studenten kwam ik er al gauw achter dat leren niet alleen te maken met een docent, een leerling en lesstof. Het doet er ook toe of mensen het met elkaar kunnen vinden, en hoe de sfeer is". Tjip wilde meer snappen van die andere kant van het leren. Die te maken heeft met de relaties tussen mensen. Innovatie fascineert hem ook: "Het werken aan verbeteringen en vernieuwingen is geen stapsgewijs proces dat je van A naar B kunt vastleggen. Het is een veel weerbarstiger proces. Maar wat voor interventies werken daar dan wel in? Dat wilde ik te weten komen". Het werken met projectgroepen is geen heilige graal bij het bevorderen van innovatie. Hierover zegt Tjip in het Financieele Dagblad: "het is slimmer om bestaande netwerken die zich bezighouden met een vraagstuk in te zetten voor vernieuwing dan steeds maar projecten op te starten die op niets uitlopen". Centrale vraag en aanpak De vraag die centraal staat in zijn onderzoek is: Hoe beïnvloeden eigenschappen van sociaal kapitaal kennisprodroductiviteit in sociale netwerken? De aanpak bestond uit case studies waarbij netwerken langere tijd gevolgd werden. Bijvoorbeeld een netwerk binnen de gezondheidszorg dat zich bezig hield met dwang en drang. Of een netwerk binnen een ROC dat wil weten hoe ICT het leren van studenten kan ondersteunen. De veelheid aan onderzoekers waar Tjip mee samenwerkte gedurende het onderzoek doet geloven dat ook binnen het onderzoeksteam het nodige aan sociaal kapitaal ontwikkeld is. Enkele bevindingen De netwerken waar kennisproductiviteit plaatsvond in de vorm van verbeteringen en vernieuwingen hadden alle vertakkingen buiten de organisatie. Dus met bijvoorbeeld cliënten, klanten of leerlingen. Een netwerk kan niet zonder een urgente werkgerelateerde vraag. Er moet een initiator zijn die open staat voor een nieuwe aanpak en die zich verbindt aan de vraag. Het is van belang samen aan de slag te gaan en wat te maken. Volgens Tjip "laten groepen zich te vaak verleiden om te blijven praten, doelen vast te stellen of kaders te bepalen. Men moet aan de slag!" De 'hartslag' van een netwerk is te zien in vijf fases: Initiatiefnemen; Uitnodigen; Verbinden; Creëren en Uitstralen. Waardering, lof en kritische vragen De leden van de promotiecommissie spraken veel waardering voor het verkennende werk dat Tjip met dit onderzoek heeft verricht naar sociaal kapitaal en de relatie met vernieuwing. En er was lof voor het navolgbare verslag in de vorm van het proefschrift. De vijf opponenten stelden tijdens de verdediging -geheel in lijn met hun taak- diverse kritische vragen. Eén opponent die onverwacht niet aanwezig kon zijn, liet toch van zich horen via een brief. In antwoord op de vragen ging van de commissieleden ging Tjip dieper in op onder andere de affectieve kant van netwerken en sociaal kapitaal. Hij sprak over het soort interventies dat geschikt is om te werken aan sociaal kapitaal en over de maakbaarheid van sociale netwerken. Dr. Tjip! Na beraad van de commissie werd het diploma uitgereikt. Tjip is doctor! Met plezier konden we luisteren naar de loftuitingen in de laudatio uitgesproken door de promotor. Lees een samenvatting van het proefschrift Bestel het proefschrift Fri, 16 Apr 2010 22:00:00 GMT http://www.onderzoekspraktijk.net/nl/dr_tjip_de_jong Praktijkonderzoek. Motor voor verandering in organisaties Op 22 april vond tijdens De Dag van de Nieuwsgierigheid de presentatie plaats van het boek vanSuzanne Verdonschot en Maaike Smit. Het boek biedt inspiratie en handreikingen voor iedereen die aan de slag wil met praktijkonderzoek als verandertool. De studiedag ter bevordering van de nieuwsgierigheid was een groot pleidooi voor die vorm van open, onderzoekende reflectie en communicatie. In verschillende workshops konden mensen op zoek gaan naar 'vragen die je verder brengen' en kennismaken met werkvormen die geschikt zijn voor het stimuleren van beweging middels praktijkonderzoek. In de bijlage van dit blogbericht vind je de poster en de presentatie over praktijkonderzoek die Maaike en Suzanne aan het begin van de dag lieten zien. Meer informatie: Hier kun je het boek direct bestellen! Hier vind je de mindmap over onderzoek die Maaike en Suzanne opbouwden bij hun verhaal over praktijkonderzoek. En via deze link ook de aanvullende sheets. Bij de downloads onderaan deze blog vind je de handout die hoorde bij de workshop van Saskia Tjepkema over waarderend interviewen. Zie voor meer informatie over waarderend onderzoek ook haar website www.lerendoorwaarderen.nl. Tijdens de dag van de nieuwsgierigheid vond een onderzoekje plaats over onderzoek... hier kun je meer lezen over de resultaten van dit onderzoek. Thu, 22 Apr 2010 22:00:00 GMT http://www.onderzoekspraktijk.net/nl/boekpresentatie Op 22 april vindt de Dag van de Nieuwsgierigheid plaats, waar Maaike Smit en Suzanne Verdonschot hun boek presenteren, dat is gebaseerd op de ervaringen van de Onderzoekspraktijk van Kessels & Smit, the Learning Company. Wil je meer weten? Open dan de uitnodiging op deze pagina. Wed, 21 Apr 2010 22:00:00 GMT http://www.onderzoekspraktijk.net/nl/het_boek_is_bijna_af Een visie ontwikkel je met onderzoek! Door Eefje Teeuwisse 'Help ons een nieuwe visie op leren & ontwikkelen te maken'. Die vraag kreeg ik afgelopen jaar van een grote gehandicapten-zorginstelling. Ze wilden geen beleidsdocument maken dat ergens in een la zou eindigen. Ze wilden juist een proces op gang brengen waarbij de organisatie na zou gaan denken over hun visie op leren en ontwikkelen en een bijpassende manier van werken zou ontwikkelen. Het afgelopen jaar hebben we met elkaar op een nieuwsgierige, onderzoekende en zelfsturende manier gewerkt aan een nieuwe visie. Een onderzoekende aanpak bleek heel geschikt voor het ontwikkelen van een levende visie. Hieronder staan de stappen uit het proces kort op een rij. Stap 1: Start met een kleine groep enthousiastelingen (het onderzoeksteam) We hebben samen het initiatief genomen tot een projectgroep van acht medewerkers van de afdeling HRM. Allemaal mensen die echt zin hadden om aan de slag te gaan met de visie op leren en ontwikkelen en nieuwsgierig naar de invulling daarvan. De leden van deze projectgroep zijn de trekkers geworden van de (onderzoeks-) beweging in de organisatie. Stap 2: Op zoek naar inspiratie en mooie voorbeelden Een visie is vaak iets waar een kleine groep mensen hard mee aan de slag gaat. Ze denken na over hun ambities met de afdeling en wat daarin belangrijke uitgangspunten zijn. Als resultaat van dit proces wordt er gewerkt aan een visie-document. Dan is het vervolgens de kunst om het voor andere mensen herkenbaar, inspirerend en aantrekkelijk te maken. Vaak geen makkelijke taak. Wij hebben dat anders aan proberen te pakken. We zijn op onderzoek uitgegaan binnen en buiten de organisatie. We hebben medewerkers en managers geïnterviewd. De projectgroep heeft het initiatief genomen tot een netwerk van externe partners (o.a. NS, Politie, Rijksvoorlichtingsdienst) die aan vergelijkbare vraagstukken werken in de eigen organisatie. De groep heeft experimenten (klein en groot) opgezet. Een voorbeeld van zo'n experiment is een teamleider, die in haar team het waarderend leren een boost heeft gegeven. Tijdens de functioneringsgesprekken was de eerste vraag; Waar ben je trots op? Daarnaast heeft iedereen 'de sterke puntentest' (Buckingham) ingevuld en zijn de uitkomsten daarvan tijdens intervisiebijeenkomst uitgewisseld. Een ander voorbeeld is een opleidingsadviseur die samen met een trainster een van haar cursussen anders heeft vormgegeven. Niet meer weg van het werk in een middag, maar nu tijdens drie lunchbijeenkomsten op de werkvloer. Allemaal met het doel om te verkennen waar en wanneer leren werkt. De beelden die hieruit naar voren kwamen bleken echt iets te zeggen over de visie in de organisatie. Stap 3: Maak het (onderzoek) persoonlijk Een visie zegt in de kern iets over hoe mensen kijken en willen werken. Het zegt iets over hun waarden en normen en over de ambitie die ze hebben binnen de organisatie. Die kunnen mensen pas echt doorleven als er de ruimte is om het persoonlijk te maken. Er moet een verbinding zijn tussen het organisatie-, het team- en het individueel niveau. Het samen op onderzoek uitgaan en het doen van experimenten, stelde iedereen in staat om op basis van zijn eigen nieuwsgierigheid betekenisvolle ervaringen te creëren. Het proces zelf droeg dus al bij aan draagvlak en betrokkenheid in plaats van dat daar later nog hard aan gewerkt moest worden. Stap 4: Formuleer enkele kernthema's en maak de vertaalslag naar het werk samen Uiteindelijk is de projectgroep gekomen tot vier leidende kernthema's die de visie op leren en ontwikkelen voor deze organisatie beschrijven: Iedereen is eigenaar van zijn eigen leerproces Leerprocessen dienen een bijdrage te leveren aan ondernemerschap, vakmanschap en vernieuwing Leerprocessen worden echt krachtig door een focus op talenten en successen (waarderend perspectief) We leren daar waar het werkt We hebben collega's op verschillende manieren betrokken bij de visie en uitgenodigd om zelf op onderzoek uit te gaan. De visie hoeft geen leidraad te zijn, maar dient veel meer ter inspiratie van medewerkers. In en rond het werk moeten ze met elkaar een verdere betekenis gaan krijgen. Stap 5: Bundel de visie in een aantrekkelijk magazine We hebben met de projectgroep toegewerkt naar een magazine, wat wij het reisverslag zijn gaan noemen. In het reisverslag zijn persoonlijke verhalen, beschouwende stukken, expert-bijdrages, werkvormen en interviews te lezen die iets zeggen over de visie op leren en ontwikkelen en het proces van de projectgroep. Dit is een hele leuke manier om inzichten te delen! Mensen willen het echt graag lezen. Stap 6: Blijf onderzoeken Zodra je alle antwoorden denkt te weten stopt het proces. In mijn optiek heeft deze aanpak zo goed gewerkt, omdat het een voortdurend proces is. Een onderzoekende dialoog rond belangen, overtuigingen, waarden, ervaringen en werkvraagstukken. Hoe kijken we naar het werk? Welke keuzes maken we? Wat kunnen we van elkaar leren? Zodra we die vragen niet meer aan elkaar stellen, stopt het visie-proces ook. Dus blijf onderzoeken! Mon, 28 Feb 2011 23:00:00 GMT http://www.onderzoekspraktijk.net/http/www.onderzoekspraktijk.net/nl/nieuws2